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文／托育及就業政策催生聯盟

昨日519卓榮泰院長、今日520賴清德總統，均公開中央政府的新一波少子女化對策。對此，托育及就業政策催生聯盟要提出一個肯定，兩個提醒。

肯定是：政府終於開始正視一項結構性問題，即大量雙薪育兒家庭深陷在時間貧窮的泥淖中。時間貧窮是一種在工作與育兒間疲於奔命的感受。例如每天早上九點要送托完成並打卡上班，下午六點要衝刺接回，到家後要準備晚餐、照料幼兒；例如孩子突然生病，要臨時請假，從托育地接回、就醫。

卓院長發布的政策，從「育嬰假」到「育兒假」的大幅改制，或是同事的職代津貼，它們本質上都是一樣的——都是要引領各級企業轉型為友善育兒職場，支持家長享有更多時間餘裕。這是高難度的改革。因為友善職場轉型，會引發部分雇主、主管和非育兒勞工的不滿；友善職場也很難落實於走不開現場的工作，例如警消醫護，所以他們會產生相對剝奪感；甚至勞工自己也會到兩難，到底要不要、敢不敢申請這些友善制度？但是如果不碰這項結構改革，過勞的台灣永遠無法創造工作與育兒的「相容性」（compatibility）。大量研究一再強調，這種相容性是生育率回升的前提。執政黨願意付出政治成本，安撫反彈、引領企業轉型，是有勇氣的決定。

提醒之一則是：賴總統宣布每月五千元兒童津貼延長至18歲，托盟不會反對，但我們也要告訴總統，它對於生育率的效果一定有限。東歐的波蘭十年前就推出類似政策，叫做Family 500+，每月金額與台灣相近，也是一口氣發到18歲。但波蘭總生育率只回升了0.1，且過兩年又繼續下滑。因為發現金不會改善諸多結構性根本問題。純現金政策只是止痛藥，沒有動手術。賴總統一定明白這個比喻。

提醒之二：卓院長宣布啟動產假、陪產假的改革，托盟提醒，這必須以性別平等為前提，不能只是誘導女性回家承擔更長時間的母職。舉例，日本2022年把陪產假延長高達四週，韓國2024年也一樣把陪產假延長到四週。他們改革重心在陪產假的原因是——女性不應該在艱難的產後階段，孤立照顧新生兒；男性則應該在孩子出生一開始，就學習「共同照顧」（co-parenting）。日、韓政府意識到，提倡兩人一起進新手村挑戰育兒任務，是鼓勵男性改變的關鍵一步。

放眼全球已開發國家，尚能維持合理生育率者，是女性能持續留在職場的國家，也是男性能實際投入幼兒照顧的國家。創造有「相容性」的友善職場、有「共同照顧」的平等家庭，是不可或缺的結構性改革。它們治本而不是治標。

這篇文章 【聲明】給執政黨少子女化對策的一個肯定，兩個提醒 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／台灣人權促進會

行政院去年底公布《社會秩序維護法》修法草案，增加限制網路內容的懲罰手段，並將懲罰的言論類型，從謠言擴張加入「仇恨性言論、恐怖主義或境外敵對勢力激化社會對立或消滅我國主權之主張」。五月十五日剛完成的「兩公約第四次國際審查」，國際審查委員會在結論性意見指出，「同意國家人權委員會的觀點，即社會秩序維護法修正草案（第 64 條之 1）混淆了國家安全與仇恨言論，未能提供符合國際標準的明確性」，並建議政府制定明確符合包括拉巴特行動計畫(Rabat Plan of Action)對仇恨言論的判斷標準在內，真正符合公政公約第20條的法律。

根據拉巴特行動計畫(Rabat Plan of Action)，公政公約第20條所限制的仇恨言論，必須綜合考慮六項條件。除了言論本身的內容形式、背景脈絡外，言論發表者的身分、意圖，還有該則言論的傳播情形、引發傷害的可能性，都是需要同步考慮，作為判斷仇恨言論的因素。然而，在《社會秩序維護法》修法草案中，並未提供任何判斷仇恨言論的要件。

除此之外，社維法延續自威權時期產物「違警罰法」，由警察直接發動，雖然是行政罰，卻有限制人身自由的拘留處罰。對於處罰的行為，也有諸多如同本次修法草案中的仇恨言論情形般定義不明的情況，使得執法過程可能充斥任意性。在此背景下，若政府還如同原先行政院草案規劃，在社維法中繼續添加新的執法手段，限制網路內容，並以模糊不清的定義懲罰言論發表者，將不利於鞏固台灣得來不易的民主自由。請行政院、立法院一同遵守本次公民政治權利國際公約審查的結論性意見，確實依循拉巴特行動計畫(Rabat Plan of Action)在內的國際標準，制定相關法律。

這篇文章 【聲明】仇恨言論不應以社維法管制，勿為威權的產物增加管制手段 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／桃園市產業總工會

訴求：
1. 拆分協商就是假協商！勞工應有內部集體討論機會
2. 勞工退休制度保障不足，導致「優惠資遣」太容易
3. 程序瑕疵重重，呼籲勞動部出面要求公司實質進行勞資協商

近日日資公司普利斯通關廠，5月8日（五）公司提出大解計劃書後，5月9日（六）夜班後旋即關廠並禁止現場基層員工進入。隔週一早，就把員工分群載到四個不一樣的地點，宣稱進行「勞資自治協商」，並以「優惠」方案讓多數員工都已簽名同意。普利司通工會連召開臨時會員代表大會的機會都沒有。

即使普利司通目前看似和平落幕，但未來可能還會有相似的關廠案件，因此，桃市產總要向勞動部提出關廠協商的三大要求：

一、 拆分協商就是假協商！勞工應有內部集體討論機會

依據《大量解僱勞工保護法》第五條，事業單位要在提出大量解僱計畫書後的10日內，進行勞資自治協商。但是在普利司通關廠的過程中，員工從拿到公司的解僱計畫，到被禁止入廠，短短不到一週的時間，工會內部根本沒有機會和會員進行集體討論。勞資雙方協商，難道不必經過任一方內部充分討論？勞工之間沒有充分討論，只能各自面對資方精算設計的方案，剩下接受與否、個別簽字的選項，這樣難道也能叫做「自治協商」？

桃市產總要提醒的是，在關廠大量解僱的協商中，無論推派的代表為誰、協商結果如何，都會適用於全廠所有員工。這種協商類似於工會和資方之間進行的團體協約協商，雖然政府無法干涉協商的實質內容，但基於普遍員工都會受影響的情況下，其協商程序應該受到嚴格保障。在《團體協約法》中，不只是協商代表與簽訂協約都需要經過集體的會員（代表）大會決議通過，對於協商的時間、地點也有所規範；同時，《團協法》還賦予賦予會能夠要求資方提供必要資料的權利，確保勞資雙方能夠在資訊平等的前提下進行協商。

但反觀現在的《大量解僱勞工保護法》（下稱《大解法》），對於自治協商的規範除了「提出解僱計畫書之日起十日進行」以外，別無其他。這次普利司通關廠就凸顯出《大解法》的大漏洞：如果勞動部允許自治協商可以將員工拆成四群來討論，那資方就可以把勞工拆成400個人個別來協商！這次關廠讓資方把員工分別帶到四個地點來簽約，下一個關廠案件中，資方就能把員工個別帶進小房間，單獨進行「協商」！勞工若無法交換彼此意見，討論出基層認為合理的方案再向資方提出訴求，那麼在資訊不對等的情況下，勞工根本不可能有對等的議價能力，只能被動接受資方提案。

二、勞工退休制度保障不足，導致「優惠資遣」太容易

在2005年勞退新制上路後，新制勞工的退休金被打折，資遣費也跟著基數砍半，還設下少少6個月的上限。首先，這讓資方合法資遣員工的成本變得非常低廉，只要取消上限就能輕鬆成為「優惠方案」，但是這個「優惠」之下，新制勞工卻仍然不如相同年資的舊制勞工，年資基數直接折半。第二，我們經常看到新舊制勞工因為適用的法規不同、資遣的條件落差過大，造成關廠時新制勞工被資方差別對待。公司關廠造成勞工失業的責任明明在資方，勞工受僱於同一個雇主，雇主卻承擔不一樣的責任，這對新制勞工並不公平。桃市產總呼籲，儘速修法提高新制勞工的資遣費，不應讓新制勞工變成次等免洗勞工。

除此之外，在桃市產總協助的關廠案例中，許多資方對於即將屆齡退休的舊制勞工，會提出以退休金取代資遣費的計算方式，來作為關廠補償的「優惠方案」。然而依照目前法令，不論是資遣費、勞退舊制或新制給付，都難以支撐勞工的生活所需。依照勞保局統計，台灣勞工在2025年的勞退平均月領不到7千元，顯見我國勞工退休制度根本無法保障勞工的退休生活，政府長期漠視勞工退休後的老年生活問題，造成雇主僅需要優於目前保障不足的法令，便可宣稱公司已經提供「優惠」方案。桃市產總要再次呼籲政府，應儘速修法改善整體的勞工退休制度，否則在未來將面臨的產業變遷、關廠協商時，勞工就會繼續被政府定錨的關廠補償水準所拖累。

三、程序瑕疵重重，呼籲勞動部出面要求公司實質進行勞資協商

雖然資方宣稱多數員工已個別同意離職條件，但是這種拆分約談、差別對待的方式，對基層勞工並不公平。只有經過集體討論，勞方才有可能與資方進行對等協商。現在資方與個別員工協商的條件，是單方給予的承諾，並不能代表資方與勞方針對關廠已經完成自治協商、達成協議。《大量解僱勞工保護法》應保護勞工集體協商的權利，即便個別勞工同意公司的優離/優退方案，公司仍應與工會針對關廠的配套補償或安置措施進行協商。否則《大解法》的自治協商形同個別約談、資遣員工。

其實早在2016年復興航空大量解僱的爭議中，桃市產總就已經提出應針對《大解法》進行全面修法。當時本會就已提出，在自治協商時就應該比照《大解法》第六條，賦予工會優先推派協商代表的權利，以及協商過程應比照團協法的程序保障、並規定資方提供必要資料的義務。過往《大解法》都會被批評只是讓資方得以遵循合法解僱勞工的程序法而已，但是如果連關廠協商的程序保障都不夠，那麼這部法律對於接下來台灣將面臨的產業結構轉型中，可能因關廠而被解僱、中年失業的勞工來說，根本沒有任何實質保障。

因此，桃市產總呼籲，勞動部應該站出來要求普利司通公司，在目前已承諾給個別勞工的基礎之上，仍應該繼續與工會協商關廠補償的條件。此外，勞動部也應儘速針對《大量解僱勞工保護法》進行全面的研擬修正，保障勞工與資方對等協商的權利。

這篇文章 【聲明】普利司通模式明顯違法，請勞動部協助台勞對等協商 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。