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文／東海岸反風電自救會聯盟、環境權保障基金會

東海岸向來是我國乃至全球最瑰麗而知名的景致，那片湛藍而遼闊的海岸線，  不僅吸引無數旅人慕名而來，更是我們最引以為傲、最深情珍視的家園。但今年（2025年）年初，我們卻耳聞台亞風能股份有限公司（下稱台亞風能），以東風陸域風力發電計畫及東成陸域風力發電計畫（下合稱本項開發計畫），預計在東海岸線設立高達58座共406MW的陸域風機。身為在地居民，我們堅決反對本項開發計畫，理由如下：

一、海岸景觀為台東最珍貴的在地資源，58座聳立的陸域風機，將切割、破壞海岸的完整性，影響居民生活且不利觀光旅遊業的發展。

二、陸域風機的施工、營運將對在地的生態環境、保育類動物的棲息地，尤其是鳥類，造成難以回復的負面影響。

三、陸域風機所產生的低頻噪音及眩影將對當地居民，尤其是年長者和孩童的生活品質、健康安全造成顯著不利的影響。

在巨大的民意反彈下，台東縣政府、經濟部、環境部皆已對本案表達反對的立場，但台亞風能卻執意繼續推動顯屬不當的本項開發計畫，而於8月12日召開公開會議，因該會議未落實正當行政程序，民眾抗議引爆衝突，造成會議中斷。

我們主張：

一、台亞風能應尊重在地民意，撤回本項開發計畫，並立即停止開發行為。

二、台東縣政府應向經濟部表達反對本項開發計畫的立場，並拒絕核發電業登記規則第3條第1項第1款第3目的同意函。

三、經濟部應向環境部表達反對本項開發計畫的立場，並拒絕依環境影響評估法第7條第1項轉送環說書。如經濟部部長與本案有利害衝突，應予迴避。

四、如本案送至環境部審查，環境部應認定台亞風能舉辦之公開會議無效，並參考彰化芳苑鋐威風力發電計畫，駁回本項開發計畫。

聲明團體：東海岸反風電自救會聯盟（南迴自救會、長濱成功區自救會）委由財團法人環境權保障基金會黃馨雯律師代擬

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本聲明由台東居民共3523人連署提出，連署書已於114年9月4日寄送台東縣政府、經濟部、環境部及其他相關單位。

另提供自救會說明文件如下：

【東海岸自救會聯盟】懇請代發

呼籲官方以正式公文回函　回應東海岸自救會的懇切訴求
 陸域風機遍地烽火，引發東海岸民怨
居民親筆連署　盼守護東海岸的寧靜與美麗

環境部今年陸續公告「東風」、「東成」、「宜風」、「坊山」等多個陸域風機開發案，範圍幾乎涵蓋整個東台灣海岸線，甚至延伸至恆春半島。尤其在台東，從長濱、成功到太麻里、大武、達仁，規劃中的風機多達 58 座，密集分布在沿海地帶，讓居民憂心忡忡。

此一大規模開發，引發地方居民的強烈恐懼與反彈。四月間，長濱、成功地區民眾率先串聯對外發聲，獲得全台超過四萬份連署支持，也引起主管機關與各政黨民代的正面回應。然而，開發商卻依舊未停下腳步。今年八月，大武公開說明會上，更因此爆發激烈抗議與憤怒聲浪。

東海岸自救會聯盟，深切感謝來自社會各界的聲援，也感謝中央與地方公部門、跨黨派民意代表的支持與協助。不論是大力相挺、積極協調，抑或單純表達尊重，我們都誠心致謝。同時，透過環權會律師團的專業協助，我們清楚理解相關程序與原民部落的諮商同意權。然而，我們必須坦言：現行機制並不足以真正阻止開發商的推進；而我們更不願見到，原民諮商同意程序反被利用，成為撕裂部落、傷害族人情感的導火線。事實上，許多開發準備程序仍在地方悄悄進行，一旦廠商準備齊全，送件到台北，我們在地居民再想抗爭，恐怕為時已晚。更令人憂心的是，現行環評制度漏洞重重，歷來僅有極少數開發案未能通過審查。

此外，我們不得不質疑此次開發案的公告程序，既不符合程序正義，內容更是模糊不清。在攸關環境永續與居民生活的重大議題上，這樣的程序與內容，顯然不足以讓人民信服。

我們重申：自救會並非反對再生能源。但在追求綠能的同時，若犧牲了土地、文化與居民的健康，那將是世世代代無法承受的代價。

自 8 月 12 日大武抗議事件後，我們於 8 月 18 日發起紙本連署。僅僅半個月，在偏鄉交通不便、資訊不易傳遞的情況下，仍獲得數千名居民親筆簽署。每一張簽名，都是一個有血有肉的生命；每一筆字跡，不論稚嫩或顫抖，都承載著對土地、對文化的深情。更有無數旅外鄉親與專業知識分子的聲援，展現了東海岸不容漠視的力量。

我們無法預知，開發商是否會因這「又一波」來自中央與地方的明確表態而知難而退。但我們深知：若地方居民不發聲、不團結、不力爭、不堅持，那麼再多的官方口頭承諾，都可能隨時改變。

因此，我們懇切呼籲——
父母官們，請給我們白紙黑字的正式公文回覆！
讓東海岸恢復寧靜，保有永續的美麗。

聲明團體：東海岸反風電自救會聯盟
（南迴自救會、長濱成功區自救會）

中華民國 114 年 9 月 5 日

這篇文章 【聲明】反對東海岸開發陸域風機 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／臺大醫院企業工會

因應我國政治情勢變化，在賴清德總統的承諾及指示之下，行政院於上週公布內閣16人改組名單，並於本週一（9/1）由原健保署長石崇良接任新任衛福部長，醫療工會對於石部長如何扭轉醫療人力流失困境寄予厚望。

石崇良部長曾任成大醫院實習醫師、臺大醫院急診醫師，具公衛專業學識與多年醫療行政機關歷練經驗，在落實健康台灣的政策方針上，醫療工會聯合提出五項訴求，期盼石部長及新任內閣有所明確表態及作為。

▌一、公立醫院要調薪，私立醫院要跟進

針對行政院於8/21宣布明年軍公教不調薪事宜，我們必須表達嚴正的不滿與遺憾，公立醫院長年背負國家所賦予的醫療重擔，第一線醫護及各職類人員，無不在人力極度短缺之下，勉力消化海量湧入的來診民眾、急重難罕的嚴峻病況，還有臨床學術研究及照護衛教等繁重業務，行政院如此逕自以「社會觀感」「經濟情勢」為由宣布不調薪，無異嚴重打擊基層醫療團隊士氣。

我們必須強調，倘若軍公教最終確定不調薪，不僅影響公立醫院公務人員，也等同宣告院內全體適用勞基法的勞工，明年都將沒有調薪的空間及可行性，更將連帶消緩私立醫院加薪競爭留才的市場動態，加速醫院人力流向診所及醫美產業，惡化醫院照護量能及眼下臨床經驗難以銜接困境，我們呼籲行政院及各黨立委能在接下來的預算會期懸崖勒馬，確立公立醫院調薪方針。

▌二、落實三班護病比，不法黑數要革除

針對賴清德總統於2023年競選時承諾「兩年內將三班護病比入法」，然時至今日不僅入法時程遙遙無期，包含採平均數計算而嚴重失真、功能性人力美化實際人力數據、急診及專師等缺乏明確醫護病比標準之爭議，護理及社會各界在邱泰源部長任內時已多有所著墨，故不在此贅述，我們期盼賴總統、石部長及新任內閣採取明確嶄新對策，重拾護理人員與民眾的政治信任。

我們必須補充，三班護病比在制度及實務上的「不法黑數」，勢必是未來不可迴避的核心爭議，首先是設置在急性一般病房內的隔離病床不被計入現行護病比公式；次之是醫院藉由強迫護理人員禁休禁假、施行12小時班制、跨單位支援調動等手段，營造亮眼人力數據；最後是對於醫院所填報之護病比數據，衛福部仍然缺乏有效查核手段等，各類不法黑數都應有所稽查革除。

▌三、護理留任不缺漏，金援挹注要全面

針對中央政府應對護理人力留任所採取的金援挹注，目前雖有輪值夜班直接獎勵、三班護病比達標醫院獎勵、護理新手導師獎勵等措施，然而，在側重護病比數據的政策主軸之下，致使其他護理人員的辛勞付出變相遭受忽視及冷落，例如門診、專科護理師、特殊單位、功能性小組及常態性白班等護理人員，都曾因在相關獎勵政策上遭受差別待遇乃至分文未得而衍生爭議。

我們必須重申，縱然推動三班護病比入法、兼顧病人醫療品質與護理人員勞動權益確為社會共識，然而，護理人員付出與回報不成比例、低薪過勞所致大規模離職潮之困境，絕不僅限於病房端之護理人員，而係整體護理乃至醫療業界之長年沉痾，對此，我們呼籲衛福部未來在護理留任的政策制定上，獎勵發放必須更為周全，避免肇因相對剝奪感加劇人力缺口而得不償失。

▌四、醫事人力須齊備，陳舊標準要翻新

針對健全醫院醫療運作，社會關注及政府政策往往著眼於醫師及護理師的專業價值與人力狀況，而經常忽略了同樣在臨床實務上扮演關鍵角色的醫檢師、放射師、呼吸治療師等各類重要醫事人力，從病患檢體檢驗及分析、到放射性檢查掃描及治療、再到呼吸器操作調整及監測等，每個環節皆須仰賴各類醫事人員的術業專攻，才得以為病患提供最為全面完善的治療及照護。

我們必須指出，對照護理人員人力配置標準，2019年施行全日護病比，2024年公告三班護病比標準，進程雖顯牛步，但尚可見持續滾動檢討之動態，然而與此相比，載於醫療機構設置標準內的其他醫事人力配置，卻仍固守十餘年乃至數十年前的陳舊標準，對照日益高漲的業務重擔，完全形同虛設，對此，我們呼籲衛福部在未來應扣合實務運作，全面與時俱進予以檢討翻新。

▌五、深耕計畫提待遇，健康台灣才有力

針對賴清德總統於2024年國家希望工程論壇建言，後經行政院院會通過之「健康台灣深耕計畫」，衛福部預計在2025-2029年區段內，施行五年五百億醫療健康投資計畫，涵蓋四大核心範疇及旗下十八項子目標，四大核心範疇包含「優化醫療工作條件、規劃多元人才培訓、導入智慧科技醫療、社會責任醫療永續」，其中又以前兩項與醫療從業人員待遇提升及留任最為密切。

依據衛福部現行擬定計畫內容，每間醫學中心每年最高可獲得1-1.5億元預算總額，並標榜「由下而上解決目前醫療環境困境」，然而，此計畫不僅不若現行護理獎勵政策明確定性用以提升基層待遇，在資訊揭露義務部分也缺乏強制力，甚至所謂的「由下至上」，卻仍是由醫院管理高層自行研議後逕自執行，可以想見未來在經費分配運用的實務作業上，恐將亂象叢生爭議不止。

我們必須強調，構築以人為本醫療願景的核心基礎，首要之務應是確保醫療從業人員對環境改善及待遇提升的信心，進而使病患對醫療專業及照護品質有所信任，而非徒有其表的計畫提綱或華麗詞藻，對此，我們呼籲衛福部應在「健康台灣深耕計畫」當中，明確規範一定比例預算用以直接提升醫療從業人員薪資待遇、落實醫療產業民主程序，確保健康台灣願景得以有感有力。

▌共同聲明團體：
國立臺灣大學醫學院附設醫院企業工會
國立臺灣大學醫學院附設醫院癌醫分院企業工會
國立成功大學醫學院附設醫院企業工會
臺北榮民總醫院企業工會
新光醫療財團法人新光吳火獅紀念醫院企業工會
振興醫療財團法人振興醫院企業工會

這篇文章 【聲明】公立醫院要調薪，私立醫院要跟進，人力金援須到位，新任內閣請表態 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／台灣鐵路產業工會

8月初，產工至台鐵公司前召開記者會，針對砍休息日出勤、職場霸凌報復行為、違法否准病假召開記者會，但員工尚未等到台鐵對於人力檢討回復，以及對於不法侵害報復行為的反省檢討，卻再次迎來又一波違法打壓！

產工理事王傑於6月26日王傑即向站方申請7月14日至就醫，就醫後當晚仍感不適，因此依照工作規則，隔日(7月15日)再次向副站長請假休養，2日均獲得台北站站長職務代理人的副站長同意，並於上班後補送7月15日假單，然而何彬豪站長事後卻全部否准，站長將2個分別不同時間依照請假程序申請的病假，扭曲為「連續請假」，指定要求王傑提供醫師診斷證明，並已記出2日曠職，導致王傑即將面臨一大過處分。

產工強調，當時站長正與王傑處於不法侵害調查期間，報復行為意圖明顯！因此產工近期也相對送出調解、裁決、勞檢。

站長涉嫌偽造文書，迴避勞檢，曠職事由前後矛盾，報復行為明顯，產工要求台鐵說明！

日前透過台北市勞動局勞檢回復，台北站已將7/14病假核准，因此並未開罰，但令人震驚的是，台鐵公司是在未告知當事人下，逕自以當事人名義重送假單批示，自導自演「協助」當事人補請病假，用以迴避勞檢，這豈非告訴所有員工，往後公司都可以不經員工同意自己調整差勤系統？此舉更有偽造文書的嫌疑，產工將會當事人、律師討論是否提告，也要譴責這種「大街打人，小巷道歉」的作法。

而站長執意記出曠職，就是報復行為的最好證明，在7月23日收到的曠職通知單，明確是以「連續2日病假未提供合格醫療機構證明或醫生診斷證明」，強調是連續2日，然而現在卻又自己私下核准1日病假，早已非當時記出曠職理由，理應撤回曠職，卻在自相矛盾下仍執意記出7月15日曠職，這就是硬幹打壓！

甚至王傑本人也在9月開始，站長以服務台業務調整為由，王傑從原本的服務台調至剪收票閘，在業務調整的所有服務台人員當中，唯獨只有王傑徹底調離服務台，產工認為這同樣是報復行為、打壓工會的手段。

台鐵公司配合打壓工會，未經考成會就送出懲處、調解期間對勞工不利待遇

在台鐵回復王傑核准7月14日病假當中同樣在公文當中，台鐵公司仍堅持7月15日曠職，直接於文中表示記小過處分，然而這樣的決定，是未經考成會審議處理的，正常應該經過考成會召開，並且讓當事人出席說明，全體委員再投票處理。

而產工已經在8月就送出勞資爭議調解，將會在9/11日召開，結果在勞資爭議調解期間，資方竟然直接記過處分？更是違反勞資爭議處理法對勞工不利待遇，台鐵公司成為違法濫權幫兇。

從站長不法侵害期間濫權駁假、曲解法規硬性要求醫生診斷證明、不當調動、未經考成會送出懲處、在勞資爭議調解期間對勞工不利待遇，一連串的針對工會幹部的行徑，打壓行徑非常明顯，產工要求台鐵停止打壓工會，撤銷曠職處分、撤銷違反程序違法懲處、撤銷不當調動回復原職位。

●訴求：台鐵停止打壓工會，撤銷曠職處分、撤銷違反程序違法懲處、撤銷不當調動回復原職位。

臺鐵公司說明：

1. 有關台北站旅客服務工作人力調整，係因應車站整體人力進行通盤檢討，其中服務台人力配置時段重疊比例較高，經檢討後自2025年9月1日起調整為3人輪值AB班，其餘2人經溝通後調整至其他場域（如值班站長室及剪收等）服務。
整體工作調整均充分與同仁溝通，此為車站站務管理措施，並無涉及職務懲處或打壓情事。

2. 關於病假申請與出勤紀錄處理，依規定，請假二日以上之病假須提出醫囑證明及休養建議，相關規定並公告同仁周知，同仁均依規定辦理。經查，該員其中一日已提供就醫收據，並已核准該日病假。另一日未提供相關醫療證明，依人事相關規定登記為曠職一日。
本公司後續依法行文通知當事人，並說明曠職一日至二日間之標準懲處為「記過一次」，曠職核定後依程序召開考成會審議並核發獎懲令。相關作業程序，皆依現行人事及勞動規定辦理，並持續與同仁保持溝通。

有關台鐵公司說明，產工回應如下：

一、公司依然迴避7/14日為何會有站方未經當事人同意下自己請假，規避勞檢行徑，以及站長在不法侵害調查期間報復行為，請公司面對打壓事實，撤銷曠職、撤銷懲處停止打壓。

二、產工已經說明，王傑7/14就診，就診後因身體不適才請7/15日休養，是分別請假，並非連續2日請假，因2日請假一定要提出醫療證明，公司與站方才惡意曲解送出連續兩日曠職，台鐵說明坐實打壓。

三、有關人力調動問題，只有當事人王傑被「溝通」調動全日全月票房售票，最後被迫選擇前往剪收票閘，台鐵所提其他服務台人力，維持服務台業務或是僅移動至值班站長是從事相同性質業務，唯獨王傑被調移至業務性質完全不同業務，明顯針對。

這篇文章 【新聞稿】撤銷曠職！撤銷懲處！撤銷不當調動，台鐵停止打壓工會 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／婦女新知基金會

國外為應對少子女化趨勢，紛紛提出政策促進家務照顧分工的性別平等、推動婚育脫鉤，因為各國經驗與研究都發現，這些是最有效延緩人口變遷速度的做法。

婦女新知基金會參與托育政策催生聯盟，與民間團體夥伴自2021年開始倡議彈性育嬰假改革，因為賦予勞工請假彈性，不但較符合照顧者勞工的需求，也能有效提升男性使用育嬰假的比例，同時促進企業有效留才。

 今天行政院推出彈性育嬰假、家庭照顧假改革，以及婚育宅租金補貼加碼方案，我們肯定政府賦予受僱者以「日」為單位請假照顧嬰幼兒的權利，但我們仍在幾個面向表示高度遺憾：

職代配套恐加劇職場歧視

這次改革的配套措施，包括臨時突發狀況下，雇主可要求請假勞工的職代提高加班時數上限，雖然行政院強調避免及預防過勞為前提，但實際上政府缺乏落實與執行手段，無法保證雇主不會濫用此一配套措施。

要求職代提高加班上限，可預期將惡化職場照顧者歧視以及職場性別不平等。完全可以想像，即便職代沒有過勞，其他同仁仍會質疑「為什麼有人請了彈性育嬰假但職代的加班工時上限卻增加了」，進而導致職場衝突；而在女性請假比例仍高的情況下，將進一步強化「請假者多數是女性，所以女性勞工是造成能配合加班者困擾的原因」的職場邏輯，加強「男性是能配合加班的好勞工、女性是次等勞動力」的刻板印象，使原本欲促進職場性別平等、友善照顧者的彈性育嬰假改革，再打折扣。

30天彈性假不足，弱勢家庭仍被犧牲

民間團體倡議的彈性育嬰假方案，訴求將「小孩三歲以前」申請育嬰留停的條件，放寬至「小孩八歲以前」，此項改革不僅在世界各國早已實施，同時面臨嚴峻少子女化的南韓在多年前已經修法實現，很可惜這次行政院依然沒有採納。

民間團體倡議長達六個月、可請領育嬰留職停薪津貼的期間，都可以以「日」或「小時」為單位請假，但行政院這次只放寬其中30天能夠以「日」為單位請假，對深受「時間貧窮」所苦的一般雙親家庭有所幫助，但對於「時間極度貧窮」的家長——例如單親弱勢家長——仍不夠友善，特別是單親家長無後援，卻須經常帶孩子早療的情況，30天的彈性假絕對不足，這些時間極度貧窮」的家長只能利用其他會扣薪的假，更容易遭至薪資損失，讓行政院承諾的「弱勢優先」成泡影。

家庭照顧假改革不全面，婚育宅加碼不友善未婚養育

除彈性育嬰假有些微進展，但仍有以上重大遺憾之外，家庭照顧假改革則顯得影響更有限。公務人員請家庭照顧假有薪、受僱勞工要扣薪的職業不平等仍未解決，育有三歲以下受僱勞工本來就可以依《性別平等工作法》第19條申請每日減少工作一小時，新增受惠者僅有須照顧三歲以下小孩以外之家人的受僱勞工，可以請以小時為單位扣薪的家庭照顧假或事假。

最後，婚育宅的設計，新婚補助1.5倍高於生育加碼0.5倍，鼓勵結婚的意義大於支持生育，同樣地不友善單親，也違背國際上推動婚育脫鉤、支持單親/伴侶育兒的政策方向。

呼籲勿放寬職代加班上限、全面檢視照顧時間貧窮與性別不平等問題

我們強烈呼籲行政院收回放寬職代加班工時上限之配套，避免職場的照顧者與性別歧視惡化。同時，應繼續滾動式檢視、改善彈性育嬰假執行情況，確保執行面讓受僱者覺得好用、請得到之外，也應針對高齡社會照顧時間貧窮與性別平等的問題進行研究、盤整，規劃啟動下一步改革。

這篇文章 【聲明】婦女新知基金會聲明｜肯定彈性育嬰假改革，可惜遺憾仍多 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／托育及就業政策催生聯盟

勞動部今日發布「彈性育嬰留職停薪」新政策，是我國邁向育兒友善職場制度的重要一步。根據目前消息，家長未來能選擇以每次「一日」為單位，申請總計最多30天的育嬰留職停薪。這對於希望兼顧工作與照顧的家庭而言，無疑是更靈活的選擇，政策方向值得肯定。未來無論是照顧病童、托育停課，台灣的育兒家庭，就有更多制度選擇可以解決問題，大幅減少工作及育兒的兩難。

上一次育嬰留職停薪的彈性化改革，是2021年蘇貞昌院長拍板的，從原本「一次請六個月」，改為一次可以只申請「一個月」為單位。由於彈性化，晚近四年來育兒家長的申請率大增，尤其男性請領率不斷提高。可見育嬰留職停薪的彈性化改革，可同時創造育兒友善職場，也可刺激男性承擔更多照顧責任。

托盟認為，此次育嬰留停再彈性化至「以日為單位」，必定會引導育兒家庭改變請假行為。例如需要照顧病童的時候，過去只能請無薪事假，但未來會轉變為申請單日或數日的育嬰留停，以取得薪資補貼。同時，這套制度因為不會離開職場太久，也將有更多爸爸願意來申請，承擔突發的幼兒照顧需求。這對於職場友善和性別平等，都是正面效果，也是先進國家改善低生育率的前提條件。托盟也期待，未來能再擴大「以日為單位」的總日數，超過30日。

當然，這次的新政策仍有三項缺憾：首先，育嬰留職停薪仍無法與 part-time 工作併用，所以無法支援部分工時、部分照顧的安排。例如每天只工作六小時，另外兩小時有薪資補貼，但是時間可以用於接送嬰幼兒。

第二，政策適用年齡並未放寬，僅限孩子三歲前，對於孩子已上幼兒園或小學低年級、仍需照顧的家庭來說，支持還是不足。

第三、支持雇主的配套措施雖有必要，但對於申請彈性育嬰留停的家長，使其同事加班時數可以突破勞基法法定上限，恐造成同事對育兒者的反感與敵意，不利建構友善職場環境。

整體而言，這次發布的新政策，托盟認為可以給80分。雖未滿分，卻是值得肯定的階段性成果。期待勞動部未來持續聆聽家長與雇主的回饋，讓育嬰留停真正成為協助家庭兼顧工作、育兒的有效制度。

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文／台灣勞工陣線

最低工資審議委員會即將召開，討論2026年度最低工資調整方案。根據就業保險統計資料顯示，我國約有200萬本國受雇勞工（雇主及外籍員工依法不能參加就業保險）投保薪資級距在30,300元以下，佔整體26%，而2024年初任人員薪資統計則指出，領取最低工資的新鮮人比例雖有下降，但仍約占19%，顯示台灣低薪問題仍相當嚴峻，因此台灣勞工陣線、台北市產業總工會、高雄市產業總工會、全國保全產業工會與台灣少年權益與福利促進聯盟，共同主張最低工資既已立法，就應該以更積極、更前瞻的視野確實保障勞工的基本生活，並展現解決低薪問題的決心。

2023年終於通過勞工團體倡議已久的《最低工資法》，其中的立法重點之一，就是最低工資調整必須參考消費者物價指數（CPI）年增率，以及國家經濟、國民所得、平均每人所得、民生物價及生產者物價、家庭收支與最低生活費等多項指標。

回顧過去，台灣曾在1997年金融海嘯期間以經濟不景氣為由凍漲最低工資（當時為基本工資），直到2007年才將月薪從15,840元調整至17,280元，時薪亦從66元調整至95元。此後數年的最低工資調整亦是荒腔走板，成為壓低薪資以利企業成長的代價，是台灣長期低薪的重要成因之一。雖然《最低工資法》立法後，這種荒誕現象應有望改善，但仍需持續關注。

台灣勞工陣線秘書長楊書瑋指出，雖然全球經貿環境不確定性升高，但仍不應以關稅作為壓低最低工資調漲的藉口。過去幾年台灣經濟表現穩健，2024年經濟成長率達4.84%，今年第二季更達8.01%，預估全年成長率為4.45%。而在物價部分，儘管通膨持續低於2%的警戒線，但17項重要民生物價因天災等因素影響，仍有近1.8%的年增率，其中外食費和房租分別上漲3.48%及2.33%，顯示租屋族及民眾外食壓力仍大。若一面承認經濟成長亮眼，一面卻用關稅衝擊為理由阻擋勞工調薪，無異是將產業利益凌駕於廣大勞工的基本生活之上。

面對國際上貿易成本及物價波動加劇，直接衝擊勞工實質購買力的狀況，並非台灣獨有。對此情況，維持勞工實質薪資，以促進國內內需產業已成為多國共識。包括德國、法國、英國、加拿大、澳洲、韓國、日本、菲律賓與越南等，均已確定在2026年調升最低工資，這些國家普遍將「維持實質購買力」列為政策核心目標，以緩解生活成本上升，回應社會對薪資公平的期待。

以日本為例，決議全國平均最低時薪從1,055日圓調升至1,118日圓，漲幅高達6%，不僅超越2024年度的5%，更創下連續23年調漲的新紀錄，審議委員會明確表示，此次調整就是基於物價持續上漲（通膨）所制訂。

根據統計數字顯示，台灣近年來穩定調升最低工資，並未出現經濟學者所擔憂的企業出走或失業大增現象，即使最受影響的青年(15~29歲)族群，其失業率亦未出現相關影響。對於調薪可能推升物價的質疑，在過去幾年CPI變動中也無出現明顯因果，反倒是國際能源、原物料及國內租賃成本可能才是對物價影響的主因。

表 1歷年最低工資調整與失業率(青年)、勞動參與率、CPI與經濟成長率變化

年度 月薪 調幅 時薪 調幅 失業率 青年失業率 勞動參與率 CPI 經濟成長率 2017 21,009 5.00% 133 5.56% 3.76% 11.92% 58.83% 0.62% 3.3 % 2018 22,000 4.72% 140 4.72% 3.71% 11.54% 58.99% 1.36% 2.8 % 2019 23,100 5.00% 150 7.14% 3.73% 11.88% 59.17% 0.55% 3.1 % 2020 23,800 3.03% 158 5.33% 3.85% 11.61% 59.14% -0.23% 3.4 % 2021 24,000 0.84% 160 0.84% 3.95% 12.11% 59.02% 1.97% 6.6 % 2022 25,250 5.21% 168 5.00% 3.67% 11.97% 59.18% 2.95% 3.3 % 2023 26,400 4.56% 176 4.56% 3.48% 11.39% 59.22% 2.5% 2.8 % 2024 27,470 4.05% 183 4.05% 3.38% 11.92% 59.28% 2.18% 4.8% 2025 28,590 4.08% 190 4.08% 3.40%

(7月) – 59.51%

(7月) 1.64%

（預估） 4.45%

（預估）

製表：台灣勞工陣線

台灣在近30年前，迷信於降低成本來提高企業的獲利，因此最低工資長期凍漲或微幅調高。相較之下，鄰近的韓國在相同的時空背景之下，即使面臨類似的國際經濟挑戰，仍選擇以調整最低工資作為刺激就業與內需的有效手段。2025年韓國經由勞資雙方及公益委員首度共同達成協議，明年度將最低時薪調升至10,320韓圜，較今年的10,030韓圜增加290韓圜。以每月總工時209小時計算，月薪近216萬韓圜（約新台幣45,900元），展現對勞工合理待遇的重視。

台北市產業總工會副理事長王燕杰指出，房租已成為許多勞工，尤其是居住在都市地區的勞工，沉重的負擔。其中餐飲業的服務人員、零售業的店員以及許多基層行政人員，他們的工作內容繁重，卻領著與高昂房租不成比例的薪水。這些從業者，在扣除房租後，所剩的可支配所得微乎其微，難以應付日常開銷，遑論存錢或改善生活品質。此外，台灣的平均薪資數據看似有所增長，但這個數據往往被少數高薪族群拉高，無法真實反映大多數勞工的薪資狀況。在這種情況下，最低薪資的調整更顯重要。調升最低薪資不僅能直接提升基層勞工的購買力，緩解核心通膨與高房租帶來的雙重壓力，更能縮小貧富差距，實現更公平的財富分配。

全國保全產業工會理事長林桂茂也要求提高最低工資，以改善眾多領最低工資勞工的血汗勞動條件。林桂茂表示，許多保全員的薪水都跟著最低工資連動，而目前的最低工資根本不夠一個勞工生活，更不用說如果有家庭要照顧！低薪的結果，逼得保全員不斷延長工作時間，每月工時240小時幾乎是最低值，甚至還有288的，也聽過超過300小時的。保全不是愛工作，而是這麼低的最低工資，讓他們不得不這樣賣命。

高雄市產業總工會總幹事葉品言呼應保全工會理事長的講法。事實上，低薪與高工時是一體兩面，長期的低薪也讓台灣的高工時問題始終難解。我們呼籲政府提高最低工資，讓尊嚴勞動不只是口號。

台灣少年權益與福利促進聯盟副秘書長張祐嘉表示，台灣青失業率雖是總體的三倍，但也沒有因為最低工資調漲而有上升趨勢。此外，最低工資調漲固然能保障依靠打工或初入職場的青年，但政府更需深入檢視青年長期高失業的原因。現行「投資青年就業方案」偏重產業認識與職業準備，卻忽略生涯發展與學用落差問題，導致青年難以發揮所學、順利就業。因此，政府除了保障工資，更應強化就輔員訓練與勞動環境，建立多元且友善的職涯輔導機制，協助青年找到合適的發展方向。

勞陣指出，企業團體長期提出台灣各行各業面臨缺工壓力，因此要求引進移工，包含製造業、批發零售業、住宿及餐飲業等，但這些產業別都是台灣的低薪產業。適度調升最低工資，不僅能提升薪資吸引力，留住並吸引更多勞動力投入，也能改善長期人力不足對產業競爭力與服務品質造成的影響。在缺工與物價雙重壓力下，調整最低工資是穩定勞動市場、保障經濟持續發展的關鍵措施。目前台灣各行各業普遍面臨缺工壓力，從製造業、餐飲等服務業，皆出現招工困難的情況。適度調升最低工資，不僅能提升薪資吸引力，留住並吸引更多勞動力投入，也能改善長期人力不足對產業競爭力與服務品質造成的影響。

最後，勞陣強調無論股市漲或跌，對領取薪資的一般勞工而言，影響都非常有限。因此我們現階段要做的，是讓台灣勞工的薪資追上合理且應有的水準，確保生活品質。在缺工與物價雙重壓力下，台灣更應該正視調整最低工資的重要性，為勞工打造更有保障的工作環境，促進社會的永續發展。

 

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文／桃園市產業總工會工會

有關勞動部彈性育嬰政策，桃園市產業總工會工會回應聲明如下：

針對勞動部今天在行政院院會提出的彈性育嬰政策，包括3歲以下雙親各30天以「日」為單位的育嬰留停，勞工每年7天家庭照顧假加7天事假共14天得以「小時」申請，還有對30人以下事業單位每位員工申請一天育嬰留停給予1000元獎勵金等政策，桃園市產業總工會三點聲明如下：

一、首先，對於育嬰留停與假更彈性化的方向，我們認為的確是更符合勞工需求，這部分予以肯定。

二、然而，我們認為這項政策如果要讓勞工在育嬰上有更多政策協助，則應該要有更好的配套：

我們認為，育嬰假或照顧假應該要有薪，不然現在勞工用家庭照顧假，其實就是事假，就算更彈性，請了當天還是沒薪水，實際上還是會有育兒懲罰的效果，而這也是勞工團體在2025年1月到立法院陳情時，民進黨團幹部林月琴對全國勞工的承諾，我們也非常期待有薪育嬰假或照顧假的承諾能儘快落實。

同時，現在育嬰留停雖然號稱父母各有6個月能領八成薪（六成就業保險加兩成薪資補助），但實務上，其實是投保薪資的八成，因此最高其實只能領到45,800元的80%就是36,640元，因為我國兩性薪資收入的落差，還是容易形成薪資收入較高的男性勞工繼續工作賺錢，女性則請育嬰留停的情況。因此，許多基層勞工還是希望育嬰留停的實際所得替代率能再提高，符合實際薪資水平，同時能請領的月份能再增加。

再來，勞動部在行政院院會的簡報中有提到「在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有彈性」，但到目前為止，我們卻沒有看到具體增加突發彈性的方式是甚麼，我們認為這個配套方案要非常審慎的設計，一方面要確保不會造成職代人員的過勞，另一方面，更應該避免造成員工內部的擠壓。

三、最後，則是有關彈性育嬰政策只適用到3歲前的父母，但實務上到幼兒園甚至小學可能都還是常有彈性育兒的需求，不管是生病或突然停課都還是會發生，因此能否讓彈性育嬰措施擴大到整個育兒期間，擴大到幼兒園或小學，這樣才能更符合家長的需求，回應大家的期待。

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文/高教工會

大學與工會締結團協保障專案教師，教育部竟惡意阻撓、拒絕核可！？
教團抗議教育部拒絕核可國立東華大學與高教工會之團體協約，打壓專案教師勞權！

高教工會為確保專案教師的工作權，自111年10月起與國立東華大學就體育中心專案教師之評量事項進行團體協約協商，歷經2年，雙方終於達成團體協約內容合意，預定將於東華體育中心實施國內第一起合乎公平客觀與勞工參與的專案教師評量標準（如附件一），具有指標意義。

然而，該協約內容由國立東華大學自113年6月向教育部申請核可後，竟遭教育部2度惡意阻撓（如附件二，經東華大學提出專業法律意見回應如附件三後，教育部再回應附件四），導致迄今東華與工會仍無法締約，保障專案教師之評量標準協約難以上路！高教工會與關注大專專案教師勞動權益的各界教團代表，為此前往教育部外陳情抗議，要求教育部尊重國立大學與工會合意的團體協約內容。

東華大學與工會以團協規範專案教師評鑑客觀標準，教育部卻稱違法拒絕核可！？

經查，大專專案教師評鑑歷來經常缺乏客觀標準，且由主管恣意給分，導致專案教師無所適從。因此，東華大學與高教工會於團體協約約定，「為符合公平之比例原則及防止恣意加減分，…評分方法以該級距中間位數為基本分，有上下之加減分數者，必須有具體之佐證。加減分認定有爭議時，由審議委員會決之。」而審議委員會的組成，團協明定「由乙方體育中心主任、體育中心外部委員一名、體育中心內三名教師代表，共5人組成。」、「體育中心外部委員由乙方校長秉持誠信及注意利益迴避原則，選定不具有校內行政職之乙方教師擔任；體育中心教師代表由體育中心全體教師（不含體育中心主任）互選之。」透過協約設計制度，落實勞方共同參與審議的權利，使該評量不再受少數高層恣意把持。

但教育部不同意國立東華大學與工會締結該團體協約，所提出之理由竟是依大學法第21條第1項規定，「大學應建立教師評鑑制度」，所以大學與工會以團體協約約定更合理的教師評量標準，屬於「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效」！？工會批評，此說詞純屬完全誤解法令，無視教師評鑑制度之擬訂本可也應先與勞方或工會協商，再經校務會議通過即可，毫無違反法律之疑義！

教育部甚至為此推出「國立大專校院因應教師工會團體協約協商訴求之SOP 作業流程檢核表」（如附件五），並於其中進行諸多違反團體協約法令之限制，例如於第3點「確認協商內容是否屬得協商事項」的附註2規定：「倘協約內容不在「團體協約法」第 12 條所列得約定事項，或涉及「大學法」、「教師法」等相關法規規定，應不得協商。」錯誤教示國立大學不與工會進行團體協約協商。其內容顯然曲解大學法、教師法除部分強制或禁止規定外，本存有諸多大學得內部決定的空間（如教師評鑑之具體內容、優於法定基準的教職員工勞動條件等），得由校園民主或勞資協商機制以制定相關內容。

除此之外，該SOP第8點規範因「教師不得參加企業工會，「使用校內之場地及設備辦理工會會務」等相關事項不宜列入團體協約內容。」顯屬誤解「企業工會有使用校內場地權利」，並不會構成「教育產業工會不得與學校以團體協約約定使用校內場地權利」之規範。教育部種種濫權進行行政指導、惡意打壓勞資協議的行徑，為各大專校院處理勞資關係做了負面示範！

何況，教育部一直認為專案教師是編制外教學人員，不適用教師法，所以在2022年公告專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則（以下稱該實施原則）規定比照專任教師的勞動條件，但是關於聘任程序完全委由學校自行訂定，聘期不得超過2年，超過時以「另訂新契約」之所謂「再聘」方式進用，並以辦理評鑑作為再聘與否之參考。事實上，該實施原則只是教育部的一種行政指導，並沒有強制力，亦無比照教師法不續聘、資遣和救濟程序的保障，只明定「依勞資爭議來處理」。而勞資願透過團體協約約定具體內涵，怎又會有被主管機關認為違法而否准的道理？

在本案中，東華大學對於專案教師並無適用大學法第21條之認知，而是依據上述實施原則自行決定由院層級教評會制定專案教師評量標準，其評量基準過往係主管自行決定，作為「再聘」與否的參考，於是，在主管人員藉此片面操作下，迫使專案教師從事教學以外非聘約內容的行政工作，如有不從，則會得到評量不通過和「不再聘」的結果，或即使通過也不被晉薪或受到其他不利的對待。該評量基準不公平、不嚴謹，亦無教師法救濟，加上被排除適用勞基法的結果，專案教師陷於非師非勞之困境。若再剝奪其團體協商權，則專案教師將徹底失去勞動尊嚴，任人宰割！

如今，東華大學願釋出善意回應工會訴求，與工會以團體協約共同擬定較公正客觀的專案教師評量標準，理當受正面肯定，教育部作為主管機關豈還有置喙禁止的空間！？難道，教育部就是想要讓大學專案教師連公平評量標準都不可得，在隨時可能遭學校無標準恣意不續聘的威脅下，永遠遭學校惡意壓榨！？我們認為：

1. 教育部不僅曲解勞動部的函釋，亦逾越機關解釋的權限，對於團體協約法第3條及第12條作出不當的解釋。因為團體協約法的主管機關為勞動部，勞動部針對協商資格作成的函釋，以及團體協約得約定事項是否包含教師評鑑，均屬勞動部之機關解釋的權限。
2. 教育部排除專案教師與專任教師享有教師法相同的保障，卻以大學法第21條規定之教師評鑑制度屬於強制禁止規定為由，排除團體協約中約定專案教師之評量基準的可能。這是教育部的一種兩面手法，一方面不讓專案教師和編制內的專任教師享有同等的待遇，另一方面卻又以大學法已規定評鑑制度來排除雙方進行團體協商的可能。姑且不論評鑑制度是否可作為團體協商的對象，單就專案教師而言，不管是教育部或法院對於專案教師之法律地位的立場，均將專案教師視為是私法上的契約關係。教育部卻在本案中以公法上之評鑑制度的規定為由，否定本會和東華大學就專案教師評量基準所達成之團體協約的效力，前後矛盾的見解，顯而易見。
3. 事實上，前述教育部之實施原則並無比照編制內教師評鑑制度之規定，而是委由校方制定評鑑辦法，作為是否「再聘」之參考。在校方主管人員的片面運作下，不但沒有嚴謹、公平的評量基準，亦無教師法中救濟制度之適用，更無勞基法第9條和第11條關於定期契約和資遣的限制，使得專案教師陷於非師非勞的窘境，如果再剝奪他們的團體協商權，我們無法想像他們竟是如此沒有尊嚴、任人宰割。

為了捍衛大專校院應有自主權力與工會締結團體協約，改善教職員工勞動條件，工會於10點至教育部外抗議後，將於11點轉往勞動部(台北市中山區松江路207號)進行陳情，訴求勞動部作為勞動主管機關，不應放任教育部所為的打壓專案教師的舉措，並應通盤檢討教育領域應有的勞動保障法制，以及糾正教育部所為錯誤之「國立大專校院因應教師工會團體協約協商訴求之SOP 作業流程檢核表」。

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圖：高教工會副理事長張鑫隆（左）、教育部高等教育司專門委員吳志偉（右）

文／公庫記者楊鵑如

大學「教師評鑑」評量內容只能校方自己訂，不能跟工會協商討論？高等教育產業工會2022年起為國立東華大學體育中心專案教師針對「教師評鑑評量標準」與校方進行團體協約，勞資雙方在2024年6月完成團協草案後，東華大學依法送上級機關教育部核可，直至今年6月遭教育部兩度要求釐清適法性，認為以教師評鑑內容作為團協內容有違《團體協約法》及《大學法》規定，至今未核可。

高教工會今（4）天前往教育部陳情抗議，表示專案教師作為「編制外教學人員」不適用《教師法》及《勞基法》，經常面臨校方以評鑑成績優劣所致的不續聘威脅，勞權保障低落。好不容易東華體育中心專案教師經勞資雙方協商較為公正客觀的教師評鑑評量內容，以保障專案教師評量標準，卻遭教育部阻攔，工會痛批教育部是在打壓專案教師，要求教育部應尊重東華大學與工會合意的團體協約內容，盡速核可。

弱勢專案教師用團協保障勞權　無奈教育部二度阻攔？

台灣高等教育產業工會組織部主任林柏儀表示，國立東華大學體育中心的專案教師加入高教工會，經由工會與校方歷經兩年的團體協商，使校方願意針對專案教師的教學評鑑評量內容擬定團體協約草案，勞資共同約定更進步、公平、客觀的評量標準，教育部作為主管機關，卻拖延一年的時間，拒絕核可東華校方上報的團協內容，令人感到詫異。

林柏儀說，長年以來專案教師之所以容易被學校壓榨、超時工作，最大的原因就是「一年一聘」，教師評鑑是專案教師隔年是否能續聘的評量標準。專案教師的評量內容經常缺乏明確指標，通常由主管評分，評分過程可以不附具體理由，甚至直到拿到隔年聘約前都不用被公告結果等。為此專案教師經常得擔心得罪主管、沒達到上級要求或遭到學生投訴等情形就會造成教師評鑑成績不佳，隔年飯碗就不保，使得青年學者不能專心於教學研究，經常得擔心評鑑是否過關。

為了改善不合理或違反客觀公正的評量內容，高教工會與校方團協約定，應以級距中間位數為基本分，例如1到5分間，3分是基本分，可上下加減分，但要有具體的佐證理由，如果加減分有爭議，要由審議委員會來決定，而不是由主管片面決定。

團協也約定，審議委員會委員組成方式包含主管、外部委員一名（不具校內行政職的教師）及由體育中心全體教師（不含主管）選舉出3名教師代表共5人組成。委員組成方式就是要讓專案教師們不用擔心教學表現好還會被隨便打分數，或得罪主管就會評鑑不通過，能夠根據教學研究服務表現來給予評分，高教工會認為此團協內涵符合勞工參與的趨勢。

2024年6月東華校方與工會完成團協草案後報教育部核可，今年1月教育部才正式回函東華大學，主張本案團協涉及專案教師教師評鑑之評量標準，依《團體協約法》第12條規定，團協得約定事項並無教師評鑑及標準之項目，且依《團體協約法》第3條規定，團協違反法律強制或禁止之規定者，無效。經查《大學法》第21條已規定：大學應建立教師評鑑制度，故認為本案團協不得約定任何《大學法》已規範事項，教育部認為已違反 《團體協約法》第3條規定，要求校方檢視團協內容之妥適性。

東華校方今年4月向教育部回覆「一切合法」，說明《大學法》固然有規定要制定教師評鑑制度，但是評鑑之評量內容是校內自行決定，《大學法》並沒有禁止學校跟工會團協來約定評鑑之評量標準。

林柏儀說，《大學法》有規定大學校方要制定許多事項，包含教師待遇、工時等，這些通常也是團體協約項目，勞方本就可以透過團協改善勞動條件，例如減少授課時數，協商合理的獎金標準等，但教育部以《大學法》有規定校方要建立評鑑制度為理由，禁止其作為團協的內容，是錯誤見解。

教師工會雖解禁　但教育主管機關的戒嚴尚未解除？

高教工會副理事長張鑫隆，也是東華大學法律系副教授，長年在校內推動保障專案教師勞權，本次推動雙方合意的團協成果。張鑫隆說專案教師是編制外教師，其「一年一聘」的勞動契約，只要時間一到，校方連召開教評會審議都不用就可以終止契約，因為專案教師「非勞非教」，不適用《勞基法》及《教師法》，缺乏法律明文保障權益，往往淪為各大專剝削壓榨的對象。

他提到2022年時教育部公布〈專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則〉，明訂專案教師要比照同職級專任教師的「授課時數」與「薪酬」，也就是兩類人員應當「同工同酬」。然而專案教師的「不續聘」要件與程序並未規範，聘約期限維持最長兩年，是否再聘需經重新審核，以教師評量作為參考。

全國教師工會總聯合會文宣部主任羅德水表示，教師組工會在2011年時解禁，但是在法制面或實際運作上，仍看到教師工會面臨許多打壓及逾越比例原則的不當限縮，高教工會協助東華大學專案教師簽團協被教育部否准正是一例。

「團協是正向的！」羅德水說所有工會的主要任務就是簽訂團協，目的在於保障勞工基本勞動權益、改善勞動條件並提升工作品質，所有勞動機關都鼓勵工會簽團協，但是教育部作法與勞動部背道而馳，違反團協誠信協商、勞資自治的精神。而非典雇用的老師，例如大專的專案教師、中小學的代理教師等，其被法律保障的程度遠遠不及編制內專任教師，更需要透過團協的保障，獲得較為合理的勞動條件，提升教學品質。

羅德水提到全教總所屬工會的台南市教育產業工會及宜蘭縣教師職業工會，也曾歷經長時間與多所學校聯合簽團協，在最後送主管機關當地縣市政府核可時，被一票否決的局面，等於過去幾年的努力歸零。他認為《團協法》第10條規定「公營事業團協要在簽定前取得主管機關核可」應修正，才能扭轉不利教師工會團協的局面。

教育部高等教育司專門委員吳志偉出面接受陳情表示，教育部尚未否准本案，還在與東華校方釐清。吳志偉首先澄清教育部沒有阻攔工會與東華校方簽訂團協，本案校方為了保障編制外教學人員工作權益，教育部樂觀其成。

吳志偉說，教育部回函載明，針對本案團協內容，要合乎《團協法》跟《大學法》，教育部有訂定檢核表，東華校方在自我檢核時就有不符法令之處，教育部基於督導職責，將督促校方盡快釐清報部，部裡會再完備後續程序。

「專案教師有能力藉由工會與校方進行團協時，教育部卻霸凌工會。」林柏儀反駁，東華校方報部兩次、超過一年的時間都未獲教育部核可，顯示教育部無視東華體育中心專案教師被壓榨的狀況，導致勞資協議較為客觀公正的評量標準無法施行。記者會後高教工會也前往勞動部陳情，將持續監督相關主管機關作為。

●高教工會與東華大學簽訂團體協約過程：

2022年10月 高教工會與東華大學開始針對「專案教師評鑑制度內容」談團體協約

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2024年6月 工會與校方完成團協草案，東華大學依法陳報主管機關教育部請求核可。

2024年10月 教育部發布「國立大專院校因應教師工會團體協約協商訴求之SOP作業流程檢核表」

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2025年1月 教育部回函要求東華大學回覆適法性，尚未核可。

2025年4月 東華大學回文教育部相關法律意見，表示一切合法。

2025年6月 教育部要求東華大學參酌1月函文意見，二度未核可。

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我們正在做的事:  生態城市

 

農業部農田水利署嘉南管理處，偕同荒野保護協會台南分會、黎明工程顧問公司與天雷營造公司，辦理跨域合作簽署儀式

因應氣候變遷與濕地生態保育，為促進水域生態保育與環境永續，農業部農田水利署嘉南管理處於９月２日於本處禮堂舉辦「守護濕地林初埤跨域合作簽署儀式」。本次合作由黎明工程顧問股份有限公司、天雷營造有限公司及在地荒野保護協會台南分會共同參與，攜手推動保育林初埤生態環境，期望透過跨域合作模式，落實濕地生物多樣性、環境永續之目標，打造兼具生態保育、環境教育與景觀美化的永續水環境林初埤。

生態浮島為一種以漂浮基質承載水生植物的綠色工法， 不僅能淨化水質、提供多樣性物種如鳥類、兩棲類、魚蝦類等棲息環境，同時浮島綠意景觀也兼具教育與觀光價值，已成為國際間生態復育的重要手段之一。

劉處長表示，面對極端氣候與環境挑戰，本處責無旁貸， 透過公、私領域的跨域合作，提升生態環境的韌性，才能兼顧生態保育與社會發展間的平衡。此次簽署，不僅象徵合作夥伴間的共識，更是公私協力的實踐，未來將持續應用於更多水域場域。

簽署儀式上，共同參與的單位也指出，生態浮島將作為環境教育的重要教材，讓民眾能實地參與生態觀察與保育行動，進一步提升社會對於永續發展的認識。

本次合作期盼結合民間企業及非政府組織(NGO)團體的專業與在地居民的守護力量，共同推動建立生態復育、環境教育與永續發展新典範，讓城市水域不僅是美麗風景，更成為多樣生命共存共榮的永續家園。

 

文／曾霈榆

近年，台灣接連發生高齡駕駛事故，從三峽高齡駕駛事件所導致的悲劇，到各地因年齡或身心狀況不佳引發的駕駛事故，皆引發對交通安全與駕駛人適能檢測的高度關注。新聞媒體在報導時，往往將高齡作為事故主因，使許多人直覺將年齡與駕駛風險劃上等號，輿論焦點也往往集中在「是否該嚴格管制高齡駕駛」。《燦爛時光會客室》將透過三集節目，討論交通安全議題，本集節目將從「駕駛執照管理」出發，探討台灣現行駕駛能力檢測的制度缺口、科學基礎與執行困境，邀請到台南社大綠交通研究社社長曾德平，以及職能治療師陳郁婷，一起聊聊在三峽高齡駕駛事故發生後，我們能從中反思什麼？台灣目前如何進行駕駛人適能檢測？制度是否足夠全面？反觀其他國家，又是如何規範高齡換照？

媒體輿論發酵 高齡駕駛危險嗎？

近期，多起高齡駕駛所釀的交通意外事件，引發媒體與大眾關注，因高齡駕駛年齡較大，普遍被認為判斷能力下降，需要更嚴格篩檢限制。曾德平表示，當看到高齡駕駛相關報導時，不禁憂心會標籤化高齡者，事實上邁入65歲的前後，長者的身體狀況並沒有太大差異。陳郁婷則認為，臺灣高齡者事故的肇事原因未經研究調查，在未清楚判定當事者身心狀態、事發環境下，輿論直接判定高齡者不該開車，容易形成雙面刃。一方面促使政府更積極推動高齡族群定期換照等政策，降低事故風險；另一方面，恐造成該族群有移動需求遭限制，減少社會參與機會。

陳郁婷接著表示，美國與歐洲關於駕駛年齡層及事故的相關研究頗多，發現剛考到駕照的18至24歲駕駛的事故肇事率最高，75歲以上的肇事率也有上升的趨勢。不過值得注意的是，在統計上高齡當事者是肇事者還是事故涉入者，其結果將完全不同。

觀察長者上路 速度慢引發不安與壓力

台南社大過去曾針對台灣交通進行許多調查，曾德平回憶，他曾接觸一位因跌倒無法騎車的70多歲長者，為了移動開始使用微型電動二輪車，因為該車種移動速度緩慢，在馬路上需與速度較快的車子爭道，讓他時刻感到不安，不敢跨越鐵軌、地下道及天橋，影響到他沒辦法跨越鐵軌回娘家，對生活造成諸多不便。他更補充，若長輩不使用電動二輪車，失去移動自主權後，很容易會產生「我好像開始什麼都不行」的自我否定感。

除了電動二輪車，曾德平提到，騎機車與開車的長輩狀況也類似，由於他們需要更多反應時間，車速會有意識放慢，平均時速約30左右，一方面上路時會影響後面車流，一方面也造成很大的心理壓力。

年齡非唯一依據？身心狀況須列入考量

談到是否該以「年齡」作為限制高齡駕駛的指標，陳郁婷認為，年齡並非唯一標準，還有身心功能、疾病等多元因素需綜合評估，他從職能治療角度檢視，認為適任開車與否不該以「群體」看待，而需從「單一個體」評估。他舉例，許多七十五歲的長者每天爬山、打球，身體功能健康，反應能力會比慢性疾病纏身、具中風史的中年人好得多。

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陳郁婷從駕駛人身心功能的角度，看待臺灣「考駕照」的過程。他說明，考駕照前，民眾需至醫院體檢，進行視力、肢體動作能力及色彩鑑定等，目前除了罹患癲癇或具癲癇史的民眾，需每兩年找醫生申請證明書，由監理機構定期審定，原則上可以一直持有駕照至75歲，再執行換照，其他疾病並沒有法律清楚規範。「這是醫療與交通間沒有連起來的結果。」他指出臺灣制度的缺失，他更表示，許多西方國家的駕駛篩檢發生於醫療院所中，不管是家醫科或眼科等，醫師會在診間內判定駕駛人的身心狀況是否有疑慮，再進行下一步的篩檢。

國外經驗　從醫療判定駕駛能力

「通報這件事情是涉及病人隱私的。」陳郁婷認為，要讓醫事人員以保護大眾安全利益為由，在有限揭露的情況下，將資訊通報給監理機關，需要明確的法律規範保障。遺憾地是，目前臺灣很少有相關討論，因此立法上沒有制定相對應的法律。除了醫事人員，國外的駕駛人篩檢更採多管齊下，在考照時就會告知駕駛人有一定責任，需通報自己的身心狀況給監理機關，另外社政與警政系統也有多樣的通報方式。

「如果你是一般正常老化，不會對駕駛功能產生太嚴重影響，大部分都是因為疾病導致。」陳郁婷談到，由於患者認知能力退化，很少有病識感，因此醫事人員在駕駛能力評估扮演重要角色，國外現已發展出「駕駛人身心功能手冊」，制定明確標準，讓醫事人員依循評估，擁有一套完整的判定系統。

陳郁婷指出，世界各國的換照標準不一，在北歐國家，從45歲開始就要求駕駛人每五年需找醫生進行身心功能判定，直到70歲駕照失效，如果還有開車需求，需每兩年進行程序更複雜的檢查。在加拿大安大略省，駕駛每五年需定期換照，若身心功能有狀況也應立即通報，高齡者在80歲以上才需找醫生做認知功能的檢測。他也補充，達到一定歲數需要做篩檢的作法，在科學上並未有足夠證據去支持，能有效降低肇事率，因此部分歐洲國家未將年齡作為篩檢基準。

臺灣75歲後如何換照？這樣夠嗎？

臺灣取得駕照後，直至75歲後才需換照，除了體格檢查外，還需通過認知功能測驗。陳郁婷表示，根據統計數據，高齡者罹患失智症的機率於60歲後開始升高，在75歲後發生率更高，因此臺灣將換照年齡線訂在75歲，目的在於找出是否有中、重度失智症的患者仍在駕駛。他接著說明，認知功能測驗有三項檢測，首先需對時間及空間有正確認知能力，再進行短期記憶測驗，最後是畫鐘測驗，受試者需有能力執行聽到的指令。

不過，主持人管中祥好奇，這樣的測驗內容是否足夠杜絕高風險駕駛。目前在加拿大執業物理治療師的陳郁婷回應，西方國家判定駕駛是否能夠上路，需要多項紙筆室內評估，甚至會帶著駕駛實際上路，檢視其表現。他坦言，臺灣的這三項認知測驗非常不夠，只能評估到中、重度失智症患者，仍有許多輕度失智症患者雖具駕駛風險，卻能順利過關。

至於是否要提早從60歲開始換照，陳郁婷認為，需要去評估社會成本，雖然需投入大量人力及經費，但若高風險駕駛發生意外，也將衍生大量社會成本，臺灣對這方面的討論甚少，該如何做才能符合效益，國內仍需要更多相關研究，進行更精準的高風險駕駛篩檢。

曾德平則認為，該議題的討論，目前主要停留在醫療相關人員，一般民眾的認識有限。他也提醒，除了高風險駕駛的篩檢制度外，臺灣的交通環境是否能改善，也不容忽視。

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文／全國教師工會總聯合會

開學第一周，學校與老師正忙於各種事務，但在開學第二天(9/3)，桃園市政府教育局就發文要求學校填報第七堂排課狀況，學校承辦人員怨聲載道，全教總要求，錯誤政策必須立即終止，教育部應跟地方教育局處明確說明無須回報，地方政府亦應停止要求學校回報數據。

全教總指出，限制第七節排課，係教育部與局處長進行5場座談後產生之政策，足見中央與地方教育主管機關皆嚴重脫離學校現場，不僅不能體恤學校辛勞，反而一再給學校添亂。

後經全教總積極建議，教育部已澄清第七節課程非強制執行，並於8月1日發出新聞稿，「嚴正澄清第七節課程非強制執行，以獎勵金鼓勵學校彈性推動，無涉考核或經費扣減」，要求各地方政府應秉持「循序推動、尊重學校」原則，逐校評估實施狀況，避免逕行要求學校全面執行。如有地方在轉知政策時未盡說明義務，或誤導學校認定為「命令性措施」，已違背中央政策初衷。

然而，竟然還有地方教育局處繼續執行此一錯誤政策，且選在開學第2天就要求學校回報，所謂拿著雞毛當令箭，實莫此為甚。全教總要求教育部、地方教育局處立即終止此一錯誤政策，早日讓學校回歸正常校務運作。

這篇文章 【新聞稿】全教總譴責教育主管機關淪學校麻煩製造者 要求教育部、地方教育局處立即終止第七堂排課回報 最早出現於 公民行動影音紀錄資料庫。

文／全國教師工會總聯合會

前（2023）年底，新北市國中校園發生震驚社會的割頸案，引發各界對校園安全的檢討聲浪。教育部為此召開兩場「校園安全諮詢會」，做出一項重要宣示：將增置中小學學務校安人力。隨著時間推移，教育部信誓旦旦的承諾猶然在耳，實際作為卻是慢半拍，遲遲無法補足關鍵的校安人力，導致校園安全網漏洞始終無法補齊。

全教總認為校園安全與學生輔導管教是不一樣任務，校園必須設置具備處理衝突專業技巧與知能的校安人力，能在第一時間介入處理校園衝突或學生高風險行為，以確保校園安全、保護師生權益。相較補助國中設置學務副組長，仍讓教師持續肩負面對可能的安全風險，設置專職校安人力才能有效分擔班級導師與學務處教師的行政與輔導壓力，讓他們能更專注於教學本務，從根本上解決「教學與行政兩頭燒」的問題。全教總提醒，就當下教師人力缺乏的背景而言，增置國中學務副組長絕非最佳方案，不僅教師兼任意願低，所衍生出來的課務在師資大缺的急迫需求中更顯不利，教育部不願意根本面對問題，總是以挖東牆補西牆的態度推託，全教總表達嚴正抗議。

再者，教育部遲至今年年中才推出「補助國民中學增置學務人力」及「補助國民中學設置副組長」兩項補助計畫的具體內容。全教總收到學校現場反應，由於補助經費的不穩定性，加上非屬學校正式編制人員，使得這些增置人力無法獲得長期的穩定的職涯保障，難以在短時間內補足人力，最終形成「有需求，卻無人可補」的尷尬困境；再者，如此低薪臨時工性質的待遇，更難以期待能招聘到符合校安專業需求的人才，面對學生安全管理時恐涉及違法處罰的風險。更重要的，相關方案僅限於國中層級，忽略規模較大的國小可能也有類似需求，亟待教育部從制度面來思考解決之道。

最後，全教總再次強調，要真正解決校園安全問題，教育部就必須務實且全面地從人力與資源著手。教育部若持續以「慢半拍」的姿態應對，只是將第一線教師推向風口浪尖，讓他們在面對高風險的校園衝突事件時，始終感到力不從心、動輒得咎。全教總強烈要求，政府應立即採取行動，增加校安人力與經費，並與家長及社會攜手，共同為所有師生打造一個真正安全、和諧的校園環境。

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